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4 sesgos cognitivos que secuestran sus decisiones de contratación y cómo corregirlos

PorLaura Suarez

Abr 26, 2021
4 sesgos cognitivos que secuestran sus decisiones de contratación y cómo corregirlos

En 2015, un grupo de investigadores de tres universidades se reunió para estudiar cómo los investigadores que contratan toman decisiones sobre los candidatos. Lo que encontraron fue decepcionante.

Su investigación encontró que el 60% de los entrevistadores toman su decisión dentro de los primeros 15 minutos. El veinte por ciento de los entrevistadores toman su decisión en los primeros cinco minutos. El candidato ha compartido un tercio (o menos) de quién es y de lo que puede hacer, y su destino ya está sellado.

Probablemente todos cometimos el mismo error al contratar. Una pregunta lógica es, si una entrevista dura de 45 minutos a una hora, ¿qué hacemos durante el resto de la entrevista? La triste verdad es que estamos usando el tiempo restante para buscar pruebas que justifiquen nuestra decisión inicial. Por lo tanto, no es de extrañar que las investigaciones muestren que las entrevistas tienen solo un 50% de posibilidades de identificar con precisión el talento. Teniendo en cuenta el impacto de los prejuicios sociales (raza, género, etc.) en nuestras primeras impresiones, tampoco es sorprendente que la diversidad en la contratación continúe sufriendo.

Cómo funciona el cerebro del entrevistador

Mastering The Hire, que proporciona técnicas de entrevista altamente efectivas, explica los factores involucrados y cómo superarlos. Uno de los factores es que no tratamos las preguntas de la entrevista como eventos independientes. Quizás recuerde el término «evento independiente» de una clase de estadísticas que ha olvidado hace mucho tiempo. Dado que pocas personas tienen buenos recuerdos de estas clases, esto es lo suficiente para refrescar su memoria sin volver a traumatizarse:

  • Cuando los eventos son dependientes, un evento influye en la probabilidad de otro evento.
  • Cuando los eventos son independiente, un evento hecho no influir en la probabilidad de otro evento

Las preguntas de la entrevista deben ser eventos independientes. Su evaluación de la respuesta del candidato a la primera pregunta formulada no debe afectar su evaluación de la segunda pregunta que haga, y la segunda no debe afectar a la tercera, etc.

Desafortunadamente, tratamos las preguntas de la entrevista como eventos dependientes, lo que lleva a los efectos de halo y cuerno. Cuando un candidato bombardea la primera pregunta, mentalmente nos quejamos un poco: «Va a ser una hora larga». Como hacemos la segunda pregunta, ya estamos ligeramente predispuestos en contra del candidato. Este es el efecto cuerno. También puede suceder lo contrario y una buena primera respuesta del candidato crea un efecto de halo. Estamos impresionados y estamos dispuestos a darles el beneficio de la duda sobre la siguiente respuesta, incluso si no es tan buena. De cualquier manera, se establece una trayectoria y tomamos una decisión mucho antes de lo esperado.

Otros dos sesgos cognitivos llamados sesgos de anclaje y confirmación se suman a este dilema. Los psicólogos han descubierto que las decisiones finales de las personas tienden a depender en gran medida (ancla) de la primera información que aprenden. El sesgo de confirmación significa que favorecemos la información que confirma nuestras creencias existentes. Esto tiene un impacto en la forma en que recopilamos, interpretamos y recordamos la información. Como resultado, en una entrevista te ciñas a las primeras impresiones y buscas confirmación en lugar de seguir aprendiendo más.

Mantener y restablecer

Mastering The Hire es una excelente técnica de entrevista para contrarrestar estos efectos. Mantener y restablecer. La técnica permite una gestión consciente y coherente del juicio que es la marca de los grandes entrevistadores.

Se supone que la decisión de contratación se toma después de la entrevista. Parece una obviedad, pero no es lo que suele ocurrir. En cambio, cuando un candidato entra en la sala, inmediatamente comienza a formarse una opinión. Incluso puede comenzar antes que la entrevista cuando revisa su CV. Naturalmente, nos atraen ciertos perfiles más que otros. Pero en la etapa de la entrevista, su currículum no debería influir en su juicio sobre el candidato. Esto debería influir en las preguntas que haga, cuyas respuestas luego juzgará.

Entonces, el primer paso es reconocer activamente que ya está juzgando antes de que se haya dicho una palabra, y luego restablecerse mentalmente a neutral. Esta práctica de «retener» el juicio continúa con cada pregunta. Después de cada pregunta, no importa qué tan buena sea su respuesta, no permita que se forme una opinión del candidato. Debe juzgar cada respuesta como un evento independiente, un evento independiente.

Esto no es tan fácil como parece, ya que requiere que separe su juicio actual de la respuesta individual de su juicio final sobre el candidato. Recuerde que cada pregunta es un punto de datos entre muchos. Usarás las respuestas colectivamente para evaluar al candidato. Pero durante la entrevista, simplemente está recopilando datos sobre el momento para informar una decisión posterior.

Para hacer esto, debe «reiniciar» constantemente. Después de cada pregunta, tendrá una opinión sobre la calidad de su respuesta. Es bueno y esperado. Pero su evaluación de la siguiente pregunta debe ser independiente de su evaluación de la pregunta anterior. El reinicio permite al candidato comenzar con una pizarra limpia para cada pregunta. Esta práctica de reinicio detiene una trayectoria que conduce a una toma de decisiones prematura. Lucha contra los efectos del halo y el cuerno. Esto le ayuda a evitar quedarse atascado en una respuesta individual y le impide confirmar lo que cree saber.

El sesgo puede secuestrar fácilmente su proceso de toma de decisiones. Pueden controlarlo, sin que usted se dé cuenta, y dejarlo preguntándose por qué sigue obteniendo resultados inconsistentes en su proceso de reclutamiento.

Cuando observa de cerca lo que generalmente nos pasa por la cabeza durante una entrevista, comienza a ver los defectos que conducen a contrataciones incorrectas. Puede hacerlo mucho mejor que una tasa de éxito del 50% al reclutar talento. Puede aportar mucha más diversidad a su organización. Para lograr esto, debe tomarse el tiempo para comprender cómo su cerebro toma decisiones y el impacto de los sesgos, y especialmente cómo mejorar aquellas decisiones que tienen un impacto desproporcionado en el éxito de su organización.

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Laura Suarez

Geek, tengo más de 16 años de experiencia en desarrollo web y también me he expandido a publicaciones impresas, medios y publicidad. Siempre trato de desafiarme a mí mismo para lograr las ambiciones que anhelo. Si desea saber más, póngase en contacto.

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