Con una sensación de normalidad nuevamente en el horizonte, muchos se preguntan: «¿Qué significa ‘normal’ todavía, de todos modos?» Está claro que el trabajo, la atención médica y las finanzas no volverán a donde estaban en 2019, pero tampoco se verá como lo estaban en 2020. Muchos capitalistas de riesgo y emprendedores en tecnología prevén una transformación radical permanente en la forma en que las personas trabajan, mientras los empleadores más grandes del país tienen más matices en su visión de un mundo post-COVID.

Con tantos cambios diarios, es imposible determinar exactamente qué nos depara el futuro del trabajo a corto plazo. Sin embargo, al hablar con los líderes que tienen las llaves de la fuerza laboral más grande e influyente del país, es posible discernir cuál será el futuro del trabajo no como en 2021. Como dijo Joe Bosch, ex CHRO de DIRECTV, «Cualquiera que piense que los próximos seis meses serán más fáciles que los últimos seis meses está muy equivocado». Para bien o para mal, ciertamente no será lo que muchos esperan.

1. El futuro del trabajo es no 100% remoto.

La promesa de un trabajo completamente distribuido incluye la capacidad de vivir en cualquier lugar y seguir trabajando para el negocio de sus sueños. La realidad de ser remoto es mucho menos glamorosa y el impacto a largo plazo en la salud del equipo, el producto del trabajo, las trayectorias profesionales y el poder adquisitivo siguen siendo desconocidos. Si bien es imposible ignorar los beneficios de los horarios flexibles y controlar su propio horario, la necesidad de conexión social, colaboración y creatividad es innegable.

La necesidad de certeza ha llevado a muchos ejecutivos a comprometerse a largo plazo con nuevas formas de trabajar, pero Mala Singh, directora de recursos humanos de Electronic Arts, predice: “Las empresas que hicieron declaraciones audaces durante la pandemia sobre ser distribuidas primero pueden revertirse curso en 3 a 5 años. En cambio, los empleadores se están moviendo hacia un modelo de lugar de trabajo invertido, que es un híbrido de trabajo individual a su propio ritmo y lugar, junto con la colaboración en la oficina y el trabajo creativo. Este modelo permite lo mejor de los entornos de trabajo flexibles con la magia del trabajo en persona.

2. El futuro del trabajo es no hacer declaraciones audaces sobre diversidad, equidad e inclusión.

La diversidad, la equidad y la inclusión (DCI) ocuparon un lugar central en 2020, cuando el país finalmente se enfrentó a la espantosa realidad de la experiencia negra en Estados Unidos, tanto en la vida diaria como en el contexto del trabajo. Muchos empleadores han respondido con donaciones, declaraciones audaces y compromisos de cambio a largo plazo. Sin embargo, como dijo acertadamente Diane Gherson, ex IBM CHRO, «La conversación DCI llegó para quedarse y no será fácil porque ya se han hecho todas las cosas fáciles».

En la actualidad, existen importantes presupuestos plurianuales dedicados a iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, y será un año crucial para implementarlos de manera efectiva y hacer más que solo mover los canales de candidatos. “Hoy más que nunca, se trata de tener en cuenta la dimensión de diversidad en cada decisión comercial. ¿Cuál es su valor para el producto, para el diseño? ¿Cómo puede la diversidad ayudarlo a competir y ganar en el mercado? Dijo John Renfro, ex Disney y HP CHRO.

3. El futuro del trabajo es no Evite las conversaciones políticas.

El discurso político no está protegido por la Primera Enmienda en un entorno laboral, pero ¿dónde se traza esa línea cuando su entorno laboral es su propia casa? Ya se trate de empleados que organizan huelgas, se sindicalizan o participan en manifestaciones políticas, las líneas entre las opiniones políticas personales y las del empleador están inextricablemente entrelazadas. “Las empresas ahora están aprendiendo que es casi imposible separar su empresa del mundo exterior”, dijo Bosch.

“Cuando no se puede confiar en los líderes de afuera, la gente mira a los líderes de adentro para responder, y sentimos esa responsabilidad”, dijo Mala Singh. Los acontecimientos del año pasado han puesto de relieve la relación en evolución entre la identidad personal y la identidad laboral, así como la responsabilidad del empleador de escuchar y adaptarse a las perspectivas de sus empleados. Si bien muchos líderes desearían poder inclinar la cabeza y entregar el poder, la única forma de encontrar respuestas al nuevo papel de la política en el lugar de trabajo es enfrentar los problemas de frente.

4. El futuro del trabajo es no conscientes de los costos de las prestaciones sociales.

Si bien la conmoción económica del año pasado congeló nuevos gastos, también reveló nuevos datos que demuestran el impacto de los beneficios sociales en la fuerza laboral. Ya se trate de atención, salud mental, bienestar financiero, «Necesitamos mejorar el tejido social de apoyo a los empleados», dijo Hayagreeva «Huggy» Rao, profesora de Atholl McBean de comportamiento organizacional, GSB, Universidad de Stanford.

Incluso si esto significa mayores costos por empleado a corto plazo, el impacto en el compromiso, la productividad y la retención es innegable. “Es imperativo que el director ejecutivo y la junta directiva se aseguren de que los empleados y sus familias tengan acceso a los recursos y la experiencia que necesitan para apoyar su bienestar mental. Hay mucho en juego y los empleadores están trabajando arduamente para hacerlo bien ”, dijo Michael Ross, ex CHRO de Visa.

5. El futuro del trabajo es no contratación de nuevos talentos.

Se han perdido millones de puestos de trabajo en medio de la pandemia y la triste realidad es que muchos no volverán. Será tentador para los empleadores simplemente volver a sus funciones anteriores, pero la aplicación de nueva tecnología en nombre de la seguridad ha catalizado la automatización en todos los trabajos e industrias. En cambio, la atención de los empleadores se dirigirá hacia adentro haciendo un inventario del talento que tienen y descubriendo cómo convertirlos en el talento que necesitan. “Tener un inventario estático de habilidades es como tener un inventario estático de productos. Debería ser impensable ”, dijo Diane Gherson, ex IBM CHRO. “Nos estamos alejando del concepto de trabajos al concepto de trabajar, que requiere redefinir a las personas reanuda a habilidades. «

Esto refuerza la necesidad de contar con mejores datos que conecten a las personas, las habilidades y el negocio principal. Jolen Andersen, CHRO de BNY Mellon enfatizó: “Necesitamos revertir el orden en que se hacen las cosas cuando se trata de la fuerza laboral. Primero debemos involucrarnos, colaborar, evaluar y luego capacitar. »

Si bien la tecnología puede parecer la causa principal de estos desafíos, también es una gran parte de un camino más productivo hacia el futuro. Renfro enfatizó: “Ahora podemos enfocarnos en crear una experiencia de asociado más positiva mejorando las oportunidades para un trabajo más interesante e impactante, y desarrollando habilidades competitivas para sus futuras carreras.

El futuro del trabajo es ahora.

Cuando se escriban los libros de historia, 2021 se señalará como un momento crítico de transición hacia una economía más impregnada de tecnología. Si bien la pandemia ha acelerado la transición a un futuro del trabajo más digital, distribuido y basado en datos, los empleadores tienen la capacidad de trazar el rumbo de sus empleados. Sin embargo, para trazar un rumbo prometedor, debemos reconocer el estado actual del trabajo, que no es optimista. El desafío que nos espera vale la pena, ya que determinará el bienestar de la próxima generación y más allá.