Hay ciertas experiencias de vida para las que no hay palabras y ciertas conversaciones que pueden dejar un impacto duradero. Yo estaba aquí, un pakistaní estadounidense y el nuevo Director de Operaciones Escolares, responsable de liderar nuestros esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión, acercándome al director cuando comenzamos a hablar sobre la partida del director anterior.
“Ella murió por mí”, me dijo mi líder escolar blanco en una de nuestras primeras reuniones semanales. Parpadeé, procesando sus palabras.
«¿Por qué?» Recuerdo haber preguntado.
«Perdí la confianza en ella cuando dijo que tenía un sesgo a favor de [another white] profesor. Ella ya no forma parte de mi círculo de confianza. Cuando le pregunté si compartía estos sentimientos con el director anterior, el director respondió: «No, se ha ido. No valió la pena.
Me quedé en silencio. No se me escapaba que la mujer que había hecho la transición a mediados de año era negra y que había renunciado a su papel cuando no se sintió apreciada ni escuchada. También fue una educadora brillante. Ella sabía cómo desarrollar relaciones significativas con los estudiantes predominantemente negros y latinos que asistían a nuestra escuela. Cuando vio que algunos profesores blancos eran punitivos en su acercamiento a los estudiantes, hizo a un lado a los estudiantes y los hizo sentir escuchados, valorados y respetados. Pero no fue un valor agregado para mi gerente.
Durante esta conversación, sentí que la sangre corría por mi rostro pero no dije nada. Tenía un trabajo que mantener y sabía que mis comentarios no serían bienvenidos. Entonces cambié de tema. Quizás no necesitábamos hablar de diversidad, equidad e inclusión en esta grabación después de todo. Yo estaba en silencio.
Para mí, mi silencio fue el ruido más fuerte del año pasado, y el impulso que necesitaba para tomar medidas significativas para cambiar mi propia vida, carrera y enfoque para hacer un trabajo significativo en DCI.
Basado en acciones
He pasado la mayor parte de mi vida, alrededor de 13 años, trabajando para hacer realidad las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión para las escuelas de todo el país. Fue un viaje en el que aprendí a encontrar mi voz. DCI, un término bienvenido por algunos y mal entendido por muchos, usa los datos para generar cambios. Es una estrategia centrada en las personas que construye puentes dentro y entre las comunidades para fomentar una cultura de respeto, confianza y comprensión. La diversidad, la equidad y la inclusión no deberían ser solo palabras de moda. Deben ser conceptos intencionados y deliberados, centrando las experiencias vividas y la cultura de las personas, ayudándolas a convertirse en lo mejor y más auténtico.
Una estrategia de DEI significativa no se trata solo de conversaciones; se basa en la acción. Tiene sus raíces en la comprensión de que las personas de color en este país tienen experiencias de vida marcadamente diferentes según el color de su piel y el país de origen.
Mi viaje en el trabajo de DEI es personal. En la Universidad de California en Berkeley, construyo puentes entre las comunidades LGBTQ + y musulmanas a través del diálogo compartido y cenas comunitarias durante el Ramadán. Como maestra de inglés de undécimo grado en Baltimore, alenté a mis alumnos, todos negros, a debatir, discutir y participar en temas relacionados con la raza, la clase y los privilegios, y cómo podrían tomar el control de su crianza y experiencias educativas en un mundo. donde estas cosas importan mucho.
Como mi predecesor, también dejé mi escuela y mi rol como director de operaciones. Quería ayudar a gestionar el cambio organizativo en mi escuela y estaba emocionado de crear espacios inclusivos donde los estudiantes no sintieran que tenían que ocultar quiénes eran. A través del desarrollo de sistemas equitativos, quería crear un espacio donde los estudiantes supieran qué esperar y tuvieran un espacio seguro para aprender y prosperar.
¿Siento que mi compromiso con el trabajo de DCI ha ayudado a gestionar este cambio? No estoy seguro, pero de todos los testimonios que he probado. Serví en el comité antirracismo de nuestra escuela y dirigí sesiones de desarrollo profesional sobre prejuicios. Expresé mi insatisfacción con las prácticas de enseñanza dañinas que no estaban centradas en el estudiante. Hablé en contra de la discriminación sistémica en nuestro país: el asesinato de George Floyd, el ataque terrorista a nuestra capital, la masacre de mujeres asiático-americanas en Atlanta.
Sin embargo, cuando surgieron conversaciones difíciles dentro del equipo y fui testigo de microagresiones, no hablé. Había asumido que el director de mi escuela no estaba listo para cambiar y que esta decisión me hizo sentir impotente. Había pasado más de una década trabajando en educación, como maestra, formadora de maestros, gerente de operaciones, camarada e incluso obtuve un doctorado. Cuando vi cara a cara que mi experiencia y mis distinciones no eran suficientes, guardé silencio y me volví hacia adentro. Pensándolo bien, no se desencadenó el no sentirse escuchado.
Preguntas criticas
Como organización, queríamos apostar por la equidad, pero tuvimos que preguntarnos si realmente estábamos haciendo todo el trabajo necesario para lograrlo. Para nosotros, o para cualquier profesor o institución comprometida con DCI, necesitamos responder cuatro preguntas cruciales sobre nuestro trabajo:
¿Qué significa el funcionamiento de DEI? He visto a educadores y administradores escolares reconocer rápidamente que son antirracistas, pero a menudo carecen de claridad cuando se les pregunta. Para avanzar, debemos comprender en qué estamos trabajando y los parámetros para proporcionar ese marco. En primer lugar, las medidas se basan en una misión y una visión claras. Además, requieren conversaciones internas difíciles en toda la escuela. Debe haber una variedad de datos recopilados para obtener la perspectiva de los miembros de la escuela, los miembros de la comunidad y los estudiantes. También requieren la recopilación de datos de los estudiantes, el personal y la comunidad a través de grupos focales y entrevistas. Esto sienta las bases para el cambio a corto y largo plazo.
¿Cómo podemos incorporar las voces de los estudiantes en las decisiones de toda la escuela? Las mejores personas para tomar decisiones sobre su educación son las más afectadas por esas decisiones. Para saber qué quieren los estudiantes, tenemos que preguntarles. También debe haber un deseo concertado de implementar estos cambios en las decisiones del aula y de la escuela.
¿Cómo cuantificamos el crecimiento? A menudo, parece que el desarrollo profesional en torno al EDI se trata de intercambiar historias sobre cómo superar los estereotipos o prejuicios en el aula. Las conversaciones se vuelven cíclicas y se ven como una forma de terapia colectiva o se denuncian como repetitivas. Si bien reconocer los prejuicios implícitos o explícitos es un poderoso ejercicio personal, no debería ser el único tema de conversación. En cambio, deberían desarrollarse medidas estratégicas a corto y largo plazo para cuantificar el cambio.
¿Cómo honramos el conocimiento y la experiencia de BIPOC dentro de nuestro equipo? El trabajo de DCI debe estar inmerso en todos los aspectos de las decisiones de planificación de toda la escuela para que se amplíe de manera efectiva para lograr un impacto. Si bien el cambio organizacional significativo es lento e iterativo, es posible reconocer las historias y experiencias auténticas de los educadores de BIPOC (aquellos que son negros e indígenas de color) que han navegado por los sistemas escolares toda su vida. Para los educadores blancos, es importante reconocer y validar las ricas y variadas experiencias culturales, lingüísticas y de vida que sus colegas de BIPOC aportan a su trabajo. Hacer preguntas, inclinarse y liderar con humildad son formas importantes de construir relaciones y confianza dentro de un equipo.
Cuando miro hacia atrás en mi trabajo de DCI este año, hay muchas cosas que podría haber hecho de manera diferente. Quizás mi mayor lección aprendida es no sentirme silenciado cuando encuentro obstáculos. En cambio, podría haber trabajado para obtener una mayor aceptación de mis colegas cuando se necesitaban cambios. Al final del día, el cambio de sistema es gradual y quería resultados rápidos. Está bien reducir la velocidad y dar gracia a usted mismo y a sus compañeros de trabajo durante el proceso.
Al final, he experimentado muchas autoevaluaciones este año. Uno de ellos fue que nuestro trabajo preeminente como educadores es crear espacios de poder para que nuestros niños negros y morenos aprendan a ser lo mejor de sí mismos. Para crear estos espacios de poder y resiliencia, no podemos permanecer en silencio. Para tener un impacto colectivo, no podemos olvidar el poder que nos lleva a nuestro trabajo. Nuestro poder es nuestra voz. No debemos callarnos ni callarnos. En estos días, lo que está en juego es demasiado alto.