Si bien millones de trabajadores se han adaptado al trabajo remoto durante el último año, muchos han descubierto beneficios inesperados de trabajar desde casa. Incluso en el estrés de una pandemia, ventajas como no tener que desplazarse al trabajo o incluso la posibilidad de vestirse de manera más informal han dejado a muchos empleados menos interesados ​​en regresar a la oficina a tiempo completo.

Algunos directores ejecutivos se han dado cuenta de los beneficios que ofrece el trabajo remoto a los empleados. Sin embargo, algunos líderes se opusieron firmemente a esta tendencia.

Uno de los críticos más acérrimos ha sido el CEO de Goldman Sachs, David Solomon, quien calificó el trabajo remoto como «una aberración que vamos a corregir lo antes posible». Si bien los comentarios de Solomon sugieren que su negocio se ha visto dañado de alguna manera por el trabajo remoto, parece que ocurre lo contrario: Goldman Sachs reportó casi $ 18 mil millones en ingresos y $ 7 mil millones en ganancias en el primer trimestre de 2021.

Con números como estos, es difícil argumentar que el trabajo remoto es ineficiente para Goldman Sachs. De hecho, Solomon es solo uno de los muchos líderes resilientes desde la distancia que podrían encontrar que trazar una línea en la arena probablemente cree barreras reales para la contratación y retención de la empresa en el futuro.

Un ejecutivo financiero debe saber que la oferta y la demanda siempre reinan en los mercados libres. En una encuesta reciente que realicé a más de 2,000 trabajadores, solo el 2% quería regresar a la oficina a tiempo completo. Los directores ejecutivos deben considerar la posibilidad de que sus empleados no quieran regresar a la oficina en la misma capacidad después de ver los resultados del año pasado.

Este es el por qué.

Los empleados anhelan flexibilidad

Es notable lo mucho que se puede sentir una jornada laboral estándar de nueve a cinco horas una vez que hemos experimentado la flexibilidad del trabajo remoto. Los trabajadores remotos han aprendido que trabajar desde casa les da la capacidad de evitar las prisas matutinas estresantes a la oficina, estructurar sus horarios en torno a la recogida y el regreso a la escuela e incluso planificar con anticipación descansos prolongados para hacer ejercicio en el medio del día.

Lo más importante es que los empleados han demostrado su capacidad para hacer su trabajo y colaborar mientras trabajan de forma remota. Si bien algunos líderes han luchado por administrar sus equipos sin tiempo de conversación diario, muchos otros se han dado cuenta de un principio esencial de una administración eficaz: es más importante responsabilizar a los empleados por los resultados que logran para la empresa, en lugar de centrarse en cuándo y cómo a menudo funcionan. Esto es especialmente cierto cuando les pide que trabajen 100 horas a la semana.

Los líderes que están decididos a regresar a la oficina ignoran estas dos verdades cruciales: no solo muchos empleados no quieren volver a la antigua normalidad, sino que la tendencia hacia un entorno de trabajo más flexible ya se estaba acelerando incluso antes de COVID-19. Y es probable que no retroceda. Estos son hechos difíciles de ignorar, lo que hace que la proclamación de Salomón se parezca más a un juego de poder de una época pasada.

No es todo o nada

Las empresas que solo han experimentado el trabajo remoto durante la pandemia no han visto la mejor versión del modelo. Normalmente, los empleados pueden tener flexibilidad y la capacidad de colaborar y socializar con sus compañeros en persona.

Muchas empresas remotas contratan empleados en centros o grandes focos de talento en determinadas geografías. Esto permite la colaboración en persona y el trabajo en equipo, así como entrevistas en persona más fáciles durante el proceso de contratación.

Algunas empresas incluso han comenzado a renovar sus oficinas para ofrecer un mejor servicio a un modelo híbrido. Por ejemplo, Dropbox convirtió sus escritorios en espacios destinados exclusivamente a la colaboración en persona, las reuniones, la formación y la formación de equipos. Se espera que los empleados trabajen de forma remota la mayor parte del tiempo, pero aún tienen espacio para actividades en persona según sea necesario.

Las empresas también pueden crear relaciones cara a cara muy impactantes. Incluso algo tan simple como una cumbre corporativa atractiva y bien planificada puede convertir un año de conectividad en unos pocos días de unión y aprendizaje.

Los empleados buscarán flexibilidad en otros lugares

Al evaluar su estrategia futura para el trabajo remoto, las empresas también deben considerar que los empleados están realizando cambios en el estilo de vida que no son propicios para regresar a la oficina a tiempo completo, o no lo hacen en absoluto. Muchos estadounidenses han abandonado las ciudades con la esperanza de poder trabajar de forma remota todo el tiempo.

Si un empleado ha cambiado su estilo de vida a través de la flexibilidad del trabajo remoto y se desempeñó con un alto nivel y usted le exige que regrese a la oficina, ¿cree que es más probable que venda su casa y desarraigue a su familia, o simplemente busque otra? trabajo que les permita la flexibilidad que buscan?

Según un estudio reciente de Silkroad Technology, el 40% de los empleados están considerando activamente dejar a su empleador actual después de la pandemia. Algunos de esos planes de salida quedaron en suspenso durante la agitación económica de la pandemia, pero a medida que las cosas mejoren, muchos reanudarán la búsqueda de empleo con muchas más opciones disponibles.

Los empleados interesados ​​en trabajar de forma remota encontrarán muchos más pretendientes en el mercado laboral. Muchas empresas, especialmente las organizaciones ágiles, impulsadas por valores y culturalmente fuertes, saben que un lugar de trabajo totalmente presencial no garantiza ni es necesario para un negocio eficaz. Estas son las empresas que tomarán empleados de empresas que se niegan a permitir el trabajo a distancia.

Si un líder quiere adoptar el enfoque de Salomón y denunciar el trabajo remoto como una aberración temporal, puede hacerlo, pero debe estar preparado para las consecuencias lógicas.

Robert es el fundador y director ejecutivo de Socios de aceleración. Únase a más de 200.000 líderes mundiales que siguen su inspirador boletín semanal Viernes adelante o entonces invítalo a hablar. Robert también es un autor de bestsellers para The Wall Street Journal y USA Today. Su nuevo libro, Cómo prosperar en el lugar de trabajo virtual, ahora está disponible para preordenar.