Las pruebas de personalidad van en aumento ... pero ¿por qué?

Las pruebas de personalidad van en aumento … pero ¿por qué?

Durante décadas, las grandes empresas han utilizado las pruebas de personalidad para evaluar a los candidatos a empleados durante su proceso de contratación. Pero cada vez veo más empresas emergentes que utilizan estas pruebas para ayudarlas con su proceso de contratación. No estoy seguro de quién los está indicando en esa dirección, probablemente un mayor acceso a las pruebas de personalidad en línea gratuitas que puede tomar, como esta. Pero el hecho de que estén ahí no significa que debas usarlos. A menudo se utilizan como una muleta para ayudar a tomar decisiones, en lugar del liderazgo real de los gerentes de contratación. Y, a menudo, los resultados obtenidos sobre los empleados actuales no conducen a cambios alcanzables dentro de una organización. Profundicemos aquí.

¿Qué es una prueba de personalidad?

Como ejemplo más utilizado, en 1945 Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers lanzaron la prueba de personalidad del indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) que clasifica a las personas en cuatro tipos diferentes de clasificaciones psicológicas, según una investigación del Dr. Carl Jung en la década de 1920. Por ejemplo, una persona es: (i) extrovertida o introvertida; (ii) Sensacional o intuitivo; (iii) un pensador o un palpador; y (iv) Juzgar o Percibir. Puede leer más sobre las definiciones específicas de cada uno de estos clasificadores en esta infografía. Si tiene curiosidad acerca de su tipo de personalidad o desea evaluar a sus empleados, hay varias pruebas de personalidad gratuitas en línea que puede realizar, como esta.

¿Que soy?

Hice esta prueba una vez y mi clasificación de cuatro letras volvió como ENTJ. Según el sitio web de Myers Briggs, me describiría como: “Sencillo, decisivo, asume fácilmente el liderazgo. Identifique rápidamente políticas y procedimientos ilógicos e ineficaces, desarrolle e implemente sistemas completos para resolver problemas organizacionales. Benefíciese de la planificación a largo plazo y el establecimiento de objetivos. Por lo general, conocedor, leído bien, le gusta aprender más y transmitirlo a los demás. Con fuerza en la presentación de sus ideas. Yo diría que es un buen resumen.

El problema es que si leo cualquiera de las otras 15 clasificaciones en esta página, hay elementos de cada una que se aplican a mí también. Tratar de etiquetar a los empleados en compartimentos predefinidos es un buen objetivo, pero no es realmente práctico, ya que las personas se comportan de manera diferente en diferentes escenarios y pueden vivir en diferentes categorías. Por ejemplo, un buen gerente sabe cuándo manejar con «mano de hierro» o «guantes de niño», dependiendo de cada situación y de cada empleado involucrado.

¿Mi experiencia pasada como candidato?

Hace varios años, según los resultados de mi prueba de personalidad, una gran empresa de contratación dijo que mis habilidades empresariales estaban « fuera de serie » en comparación con sus empleados actuales (por ejemplo, a quienes consideraban demasiado dispuestos a asumir riesgos). No conseguí el puesto, a pesar de tener una buena personalidad a la altura del equipo y unas habilidades perfectas para el trabajo. No podía creer que esta empresa tomara decisiones de contratación basadas en el tipo de personalidad, a diferencia de quién tenía las mejores habilidades para hacer el trabajo y ayudar a la empresa a lograr sus objetivos. Y, en este caso específico, eso explica por qué esta misma empresa está ahora al borde de la quiebra, ya que no contrató a ningún pensador innovador «fuera de la caja» que pudiera ayudarlos a señalar nuevas direcciones para ayudarlos. tiempo. .

¿Mi experiencia pasada como empleador?

Nunca he utilizado pruebas de personalidad en ninguna de mis decisiones de contratación. Para mí, como buen CEO, tomo el pulso a la cultura deseada y las necesidades de la organización. Es materialmente más importante contratar a alguien que tenga las mejores habilidades para el trabajo, para que pueda salir rápidamente y ayudarnos a lograr nuestros objetivos comerciales, que tener un tipo de personalidad específico. Y esta estrategia me ha servido bien a lo largo de los años, construyendo varios negocios exitosos con excelentes equipos en el camino. Por lo tanto, no piense demasiado en la necesidad de realizar pruebas de personalidad. Para mí, son un «bueno tener», no una «necesidad de tener». Para obtener más consejos útiles sobre cómo construir mejor su equipo de inicio y crear una gran cultura empresarial, consulte estos otros artículos sobre el tema.

¿Para qué se utilizan las pruebas de personalidad?

La mayoría de los gerentes de contratación creen que las pruebas de personalidad son un buen indicador del desempeño futuro de un candidato o de su adecuación a la organización. Creo que es un lavado de cerdo por las razones descritas anteriormente. Pero estas pruebas tienen aplicaciones útiles. Esto les da a los gerentes una buena idea de los variados estilos de sus empleados, que pueden usar esta información para capacitar o entrenar al personal, crear un ambiente de trabajo propicio y hacer crecer el equipo. Por ejemplo, si ve a un empleado joven con un alto potencial de liderazgo, puede ponerlo en la vía rápida para convertirse en un futuro gerente. O, si un empleado es un líder fuerte, combínelo con alguien que necesite desarrollo de liderazgo para ayudarlo a desarrollar sus habilidades.

Pensamientos concluyentes

Solo comprenda que los resultados de una prueba de personalidad son solo un dato. ¡No deberían estar impulsando las decisiones! Debe ser flexible en sus prácticas de contratación, sabiendo que habrá diferentes tipos de empleados en la oficina. Los vendedores generalmente serán sus extrovertidos y sus desarrolladores web serán sus introvertidos, por ejemplo. Por lo tanto, es casi imposible reclutar a todos los mismos tipos en una organización. E incluso si pudieras, ¿por qué lo harías? Diferentes perspectivas de diferentes personas pueden ayudar a la organización a administrar el negocio desde una perspectiva más amplia. Y, por el amor de Dios, si desea realizar la prueba con sus empleados actuales, asegúrese de que los resultados se consideren de manera responsable, de lo contrario, nunca conducirá de manera efectiva al cambio organizacional que tal vez desee.

George Deeb es socio de Red Rocket Ventures y autor de 101 lecciones iniciales: manual del emprendedor. Para futuras publicaciones de George, síguelo aquí o en Twitter en @georgedeeb Dónde @redrocketvc.

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