Durante décadas, las empresas han ofrecido más o menos la misma oferta a los estadounidenses que buscan trabajos de oficina: usted paga por su propia educación superior y capacitación laboral, y luego consideraremos contratarlo.
Pero como las empresas no pueden contratar y retener suficientes trabajadores para ocupar puestos en TI, ciberseguridad y desarrollo de software, es posible que se esté produciendo un cambio. Cada vez más empresas están asumiendo los costos y riesgos de preparar a las personas para puestos de tecnología de nivel de entrada ofreciendo aprendizajes.
El modelo combina capacitación remunerada en el trabajo e instrucción en el aula. Si bien estos aprendizajes han estado disponibles durante mucho tiempo en Europa para una variedad de ocupaciones, en los Estados Unidos se han reservado principalmente para los oficios calificados.
“El aprendizaje como alternativa a la educación es algo que puede estar comenzando a ganar un poco de terreno, pero ciertamente no es lo mismo que se ve en otros países”, dice Kelli Jordan, directora de carrera, habilidades y desempeño en IBM.
Los empleadores confían en algunos puntos clave de venta para atraer a los estadounidenses a estos aprendizajes de «cuello blanco» o «cuello nuevo». Están diseñados para ayudar a las personas a comenzar una carrera en industrias en crecimiento que pagan muy por encima del salario mínimo. Operan de acuerdo con los estándares establecidos por los gobiernos estatales o el Departamento de Trabajo de EE. UU. A menudo resultan en un certificado o crédito universitario.
Y a diferencia de los programas universitarios y los bootcamps de codificación que cobran dinero a los estudiantes, los aprendizajes hacen lo contrario: pagan salarios.
“Un aprendiz es un empleado”, dice Jane Oates, presidenta de la organización sin fines de lucro WorkingNation y ex subsecretaria del Departamento de Administración de Empleo, Trabajo y Capacitación. «El aprendizaje no se trata de capacitar a alguien para encontrar un trabajo, un aprendizaje es un trabajo».
Algunos empleadores, como IBM, administran sus propios aprendizajes de tecnología, mientras que otros contratan aprendices a través de proveedores como Woz U, una compañía creada por el cofundador de Apple, Steve Wozniak, y Multiverse, una compañía británica que recientemente recaudó millones de dólares para expandirse en el Estados Unidos.
Con una alta demanda de mano de obra por parte de los empleadores, el desafío que enfrentan estos programas hoy es encontrar suficientes aprendices, dice Chris Coleman, presidente de Woz U.
¿El mensaje que recibe de los clientes corporativos? «Hágalo lo más abierto y disponible posible».
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El auge del aprendizaje tecnológico
La cantidad de programas de aprendizaje registrados en los Estados Unidos aumentó en un 73% entre 2009 y 2019. Los diseñados para oficios calificados, como electricistas, carpinteros y plomeros, tienen, con mucho, la mayoría de los participantes. Las ofertas de tecnología de la información representan solo una pequeña fracción de los programas.
Sin embargo, el reciente apoyo gubernamental puede marcar un nuevo impulso para la expansión del aprendizaje más allá de los campos que tradicionalmente lo proporcionan. En febrero, la Cámara de Representantes aprobó la Ley Nacional de Aprendizaje de 2021, un proyecto de ley que invertiría miles de millones de dólares federales en programas de aprendizaje si se convierte en ley. En abril, la Oficina de Responsabilidad Gubernamental publicó un informe en el que recomendaba que los empleadores desarrollaran programas de aprendizaje para ayudar a los trabajadores a sobrellevar los trastornos económicos.
También ha habido nuevas inversiones privadas en el concepto. Multiverse, fundada en Londres en 2016 como WhiteHat por el hijo de un ex primer ministro británico, recaudó en enero 44 millones de dólares para proporcionar a los Estados Unidos datos, software de aprendizaje de ingeniería, marketing digital y gestión de proyectos. duran de 12 a 18 meses, como alternativa a la formación universitaria tradicional y en la empresa.
Como empresa que recluta y capacita a aprendices en nombre de otros empleadores, el modelo de Multiverse se asemeja al de Techtonic, una compañía de Colorado que ha estado capacitando a desarrolladores de software en ciernes desde 2016. Techtonic ha recaudado $ 6 millones en 2019.
Un programa similar de Woz U capacita a los estudiantes durante varias semanas antes de colocarlos en un aprendizaje de 12 meses en una empresa. (Woz U ha cambiado de enfoque desde su inicio en 2017. Comenzó como una escuela de codificación en línea que facturaba por servicios para estudiantes, pero este programa se cerró en 2019 después de que la compañía llegó a un acuerdo con el estado de Arizona para renunciar a sus servicios. Licencia.)
Multiverse y Woz U se negaron a comentar sobre sus clientes corporativos. En los materiales de marketing, destacan las alianzas con grandes marcas como Facebook, Morgan Stanley, Citi, Microsoft y Wells Fargo.
Este sistema de formación de trabajadores al estilo de una agencia de contratación de personal para su colocación en otro lugar es «realmente prometedor», dice Oates, quien cree que podría beneficiar a las empresas más pequeñas menos capaces de crear sus propios programas de aprendizaje registrados.
Por el contrario, el gigante tecnológico IBM creó su propio programa de aprendizaje registrado en 2017. Tiene una duración de 12 a 24 meses y capacita a los aprendices en roles que incluyen ingeniería de almacenamiento en la nube, desarrollo de software y venta de tecnología. Para mayo, la compañía habrá capacitado a aproximadamente 700 aprendices y planea contratar a 400 más cada año.
Otros empleadores están considerando seguir el camino de IBM. IBM ayudó a cofundar la Consumer Technology Association Apprenticeship Coalition, que tiene como objetivo ayudar a otras empresas a desarrollar sus programas de aprendizaje tecnológico. Los miembros incluyen Walmart, Sony y T-Mobile.
Beneficios para empresas y trabajadores
Los líderes empresariales se han estado quejando de la llamada «brecha de habilidades» durante al menos una década. Probaron varias estrategias para reclutar y retener trabajadores con habilidades técnicas e interpersonales específicas.
Algunas empresas ofrecen programas de capacitación corporativa, como Amazon Technical Academy, que se acaba de expandir para ofrecer programas a través de dos bootcamps de codificación para personas que ni siquiera trabajan para Amazon. Otros ofrecen asistencia con la matrícula para cursos universitarios, ya sea a través de sus propias asociaciones, como la que tiene Starbucks con la Universidad Estatal de Arizona, o mediante la subcontratación de servicios a terceros que trabajan con proveedores de diplomas.
Sin embargo, las empresas informan que no pueden cubrir los puestos vacantes de TI. Esto ha llevado a más empleadores a pensar en ‘desarrollar’ el talento en lugar de buscarlo, dice Coleman, y agrega: ‘Los mismos empleadores que esperan que la carga de la educación recaiga sobre los solicitantes, se dan cuenta de que no están lo suficientemente calificados. personas para postularse. «
Las empresas clientes de Woz U ven el aprendizaje como una forma de obtener más control sobre las habilidades de sus empleados, según Coleman, quien dice que la marca de un aprendiz exitoso no es sus habilidades o experiencia. Pero que ella puede «demostrar su capacidad para lograr esta tarea hoy «. . »
Las empresas ansiosas por capacitar a aprendices prometedores pero sin experiencia podrían crear caminos hacia trabajos tecnológicos para personas sin un título universitario. Y el potencial de los aprendizajes para diversificar la industria de la tecnología es un mensaje clave que los proveedores como Woz U y Multiverse están utilizando para comercializar sus servicios. Por ejemplo, el año pasado, Woz U pasó de reclutar solicitantes de empleo con títulos de asociado a aceptar a aquellos que solo tienen títulos de secundaria.
“Lleva a diferentes personas al mundo del desarrollo de software, a veces por edad, pero más a menudo por educación universitaria”, dice Oates.
Para quienes buscan trabajo, el mayor atractivo para el aprendizaje puede ser el salario. Los salarios iniciales de los aprendices de Woz U oscilan entre los 35.000 dólares, aproximadamente el ingreso anual medio de un trabajador estadounidense, y los 50.000 dólares, más los beneficios. Y los aprendices generalmente obtienen aumentos salariales cuando muestran progreso.
Difundir la palabra
Por supuesto, las empresas y los trabajadores solo se beneficiarán del aprendizaje si las personas se inscriben en él. Debido a que el modelo no es familiar para muchos estadounidenses, comercializar estas oportunidades de «ganar y aprender» es un desafío.
Multiverse está creando conciencia a través de Instagram y otras redes sociales. También trabaja con organizaciones que tienen vínculos con comunidades subrepresentadas en la industria tecnológica.
Uno de ellos es Generation USA. La organización sin fines de lucro de cinco años está reclutando personas, la mayoría de ellas con bajos ingresos, para participar en programas gratuitos de capacitación y entrenamiento laboral en más de una docena de ciudades. Durante su bootcamp, Generation USA invita a los gerentes de línea de las empresas que buscan aprendices de tecnología a explicar cómo funcionan realmente los puestos de nivel de entrada y cómo es una jornada laboral.
“El aprendizaje, para muchos de nuestros estudiantes, no lo ven como un trabajo de tiempo completo. No son conscientes de lo que implica plenamente el modelo de aprendizaje ”, dice Armand Latreille, miembro de Generation USA. “Los aprendizajes se pagan absolutamente, a una tarifa por hora igual al promedio del ministerio. Esta es una de las cosas que debemos desmitificar, primera sesión.
Latreille cree que enseñar a más personas y prepararlas para el aprendizaje es el primer paso para ayudarlas a comenzar carreras exitosas en la industria de la tecnología.
«Para cuando llegan allí, estamos bastante seguros de que el alumno, que en otro universo no tendría acceso a esta oportunidad, es el candidato adecuado para el trabajo», dice Latreille. «Este es un cambio de juego para una industria que ha estado estancada en la contratación y la explotación».