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Mi respuesta al CEO de Basecamp sobre la prohibición de las discusiones políticas

PorLaura Suarez

May 1, 2021
Mi respuesta al CEO de Basecamp sobre la prohibición de las discusiones políticas

Esta semana, el CEO de Basecamp, Jason Fried, hizo un anuncio sobre las nuevas políticas publicadas en una publicación de blog titulada «Cambios en Basecamp». Los más llamativos y divisorios de ellos son: «Más discusiones sociales y políticas en nombre de nuestra empresa Basecamp», «Más comités» y «No más insistir o insistir en decisiones pasadas».

Si bien algunas de las nuevas políticas han provocado una respuesta positiva sobre cómo las empresas de tecnología deberían, podrían y harán sus negocios, los lectores se sorprendieron al conocer su postura particular sobre la libertad de expresión, la diversidad y la autorreflexión debido a la transparencia histórica. de la compañia. cultura.

Los cofundadores de Basecamp Jason Fried y David Heineimeier Hansson escribieron memorandos refiriéndose a los cambios de política, que provocaron amplias discusiones dentro y fuera de Silicon Valley. Fried y Hansson son considerados y respetados como líderes reflexivos sobre la cultura corporativa, el trabajo remoto y la colaboración. En sus 22 años de funcionamiento, Basecamp ha asumido un gran número de posiciones políticas, que todos los empleados se han animado a discutir.

Si bien las elecciones operativas de muchos directores ejecutivos de tecnología a menudo se basan en una suposición real de capital de riesgo, pensé que contribuiría a este discurso como una mujer negra (ella / ella) que dirige una empresa de tecnología que tiene sus raíces en que la representación diversa de la fuerza laboral es un negocio. imperativo y compartir por qué creo que la charla congestionada de los empleados es un juego peligroso. Si está pensando en cómo hacer avanzar DE&I en su negocio, aquí hay algunas cosas para recordar basadas en el fracaso, creo, de Basecamp.

1. Eliminar la libertad de expresión es tan opresivo y silencioso como “cancelar la cultura”.

Es posible sofocar los objetivos y la visión de una empresa que se jacta de la misión de «hacer del mundo un lugar mejor» bajo la apariencia de eficiencia operativa. Hay un antiguo mito griego de Ícaro que claramente se ve así. El padre de Ícaro construyó alas para que su hijo pudiera aprender a volar como un pájaro. Desconcertado por este regalo, Ícaro ignora la advertencia de su padre y vuela demasiado cerca del sol, derritiendo sus alas de cera caseras, dejando que el dominio de la gravedad lo sumerja de nuevo en la tierra.

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En este equivalente actual, el sol y la gravedad son la yuxtaposición de la corrección, la equidad democrática y los guerreros de la justicia social que deambulan por Twitter que buscan desmantelar las instituciones sistémicas demoliendo reputaciones y fortaleciendo la «cultura de la justicia».

Durante la semana pasada, las entrevistas con los empleados de Basecamp ilustran un deseo general de mejorar el compromiso de Basecamp con la diversidad, la equidad y la inclusión al tener discusiones sensibles sobre las fallas de la empresa en el pasado. Después de discusiones cargadas de emoción, Fried y su cofundador decidieron completamente anular esas conversaciones.

“Al final del día, creemos que este es el camino saludable a largo plazo para Basecamp en su conjunto: la empresa y nuestros productos”, escribió Fried en la publicación del blog.

Si bien creo que su intención es concienzuda, la cultura de la cancelación es en gran medida una ideología que respalda la eliminación de la redención, la determinación y el discurso, que los líderes de Basecamp están promoviendo al desmantelar los comités de DE&I, desalentar la autorreflexión y prohibir políticas. diálogo.

El anuncio de Basecamp de ofrecer paquetes de indemnización a los empleados que no estén de acuerdo con las nuevas políticas, especialmente el liderazgo que prohíbe el discurso político y los comités internos, no es diferente del de las comunidades de Twitter que política y socialmente ostractizan a las personas por transgresiones recientes o pasadas. Eliminar las fuentes del habla y los entornos en los que una vez fue adoptado o alimentado ese discurso. es destructivo para la cultura. Asume que se da prioridad a la comodidad, o más precisamente, comodidad blanca, que históricamente ha impedido que generaciones de personas BIPOC prosperen, se movilicen o simplemente ser en espacios corporativos.

2. La inconsistencia entre lo que dice y lo que hace es palpable. Una vez que haya declarado el cambio, confíe.

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El año pasado, la compañía de software lanzó un servicio de mensajería llamado Hey, ampliamente reconocido por producir «software inteligente». La creación de este software requirió las contribuciones y la propiedad intelectual de personas obstinadas, cuya opinión históricamente obstinados líderes ahora han invalidado, desacreditado y criticado.

La única excepción a esta regla es si estas opiniones expresadas están «relacionadas con el negocio» o no. Sin embargo, asumir o promover que DE&I no está relacionado con los negocios es hacer negocios con ignorancia. Incluso Fried, en 2017, escribió un ensayo en Inc. » sobre la naturaleza crucial de la intención en todos los esfuerzos de DE&I. «Si desea que su personal refleje al resto del mundo (y a sus clientes), cambie su comportamiento», escribió Fried.

“Hace unos años, algunos de nuestros empleados expresaron su preocupación por nuestra falta general de diversidad. Esto no fue motivado por leer un estudio o intentar lograr un número arbitrario de diversidad. Fue más un sentimiento instintivo. No me pareció bien. Tuvimos que cambiar.

La disparidad entre lo que dices y lo que haces es palpable. Es imposible ignorarlo. El “cambio” o “priorización” de DE&I por Basecamp fue reconocido, luego movilizado, por las opiniones. Si los líderes solo se dan cuenta de este problema debido a la libre expresión de expresión y opinión, entonces eliminarlo solo fomentará un entorno propicio para un comportamiento constante y esto, según Fried en el ensayo. Inc., en última instancia, es perjudicial para los negocios.

3. Un negocio exitoso es un negocio consciente; La autorreflexión es un requisito previo imperativo para el crecimiento.

Según la publicación del blog, todo lo que DE&I en Basecamp se ha acumulado y empaquetado bajo el ámbito del Gerente de Operaciones de Recursos Humanos. Lo más inquietante de esto es la realidad de la superación y la despriorización. Hay una razón por la que se crean roles completos para resolver el problema de la diversidad de pensamiento, experiencia e identidad. En cualquier otro caso de negocio, es fácil que los problemas se escapen por las grietas cuando los líderes no son explícitos sobre sus objetivos y no establecen parámetros para el incentivo de la rendición de cuentas. ¿Qué haría a DE&I diferente?

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Pema Chödrön, un budista tibetano nacido en los Estados Unidos, dijo una vez: «No sirve de nada deshacerse de nuestros llamados negativos, porque en este proceso también nos estamos deshaciendo de nuestras maravillas fundamentales». Tratar de evitar o eliminar los «aspectos negativos» de nuestra cultura a menudo puede sofocar la innovación necesaria para convertirse en algo que realmente cambie el mundo. Si la prosperidad, en muchas formas, se manifiesta cuando participamos plena y completamente en todos los aspectos de la vida, entonces es a través de este estado de crecimiento que podemos expresar verdaderamente nuestra naturaleza, o en un entorno corporativo, nuestra cultura.

En última instancia, podemos sentirnos inspirados para vilipendiar a Basecamp y sus líderes por imponer y hacer cumplir este tipo de políticas, pero no podemos ignorar la realidad del hecho de que refleja lo que Corporate America es y siempre ha sido en este país. Siempre ha apoyado la ideología supremacista blanca bajo el disfraz de eficiencia operativa. Esto es lo que nos inspiró a mí y a mis cofundadores a crear PeduL, un truco de diversidad para que las empresas encuentren e interactúen con talentos subrepresentados a través de programas de becas. Para usar el punto de Fried, la diversidad, la equidad y la inclusión no se pueden hacer por accidente. Debe ser un reconocimiento intencional de la conducta y, posteriormente, un cambio laborioso e incómodo. No podemos ignorar que restringir las conversaciones internas en el lugar de trabajo puede socavar y degradar todos los avances en diversidad, equidad e inclusión. Si queremos que nuestros lugares de trabajo reflejen el mundo en el que vivimos, la inversión y la intención no puede ser una ocurrencia tardía. Empresas que son ganador Son los que entienden que deben encontrar formas nuevas e innovadoras de rechazar la complacencia, abolir la pereza y denunciar la aversión al problema del que «nadie quiere hablar».

Laura Suarez

Geek, tengo más de 16 años de experiencia en desarrollo web y también me he expandido a publicaciones impresas, medios y publicidad. Siempre trato de desafiarme a mí mismo para lograr las ambiciones que anhelo. Si desea saber más, póngase en contacto.

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