A pesar de un aumento de la atención a la diversidad y la inclusión en la profesión legal hace tres años, las grandes firmas de abogados en su conjunto han tardado en realizar cambios que han dado como resultado una profesión más diversa en cuanto a raza y género.

Sin embargo, las firmas que han logrado un progreso más sustancial dijeron que lo han hecho adoptando un enfoque más sistemático de integración de funciones como la asignación de trabajo, las revisiones de desempeño y las propuestas de los clientes en sus objetivos de DEI.

“No podemos enfocarnos solo en eventos y actividades, y no podemos enfocarnos solo en cambiar corazones y mentes”, dijo Alexis Robertson, directora de diversidad, equidad e inclusión en Foley & Lardner. “Tiene que ser más un enfoque centrado en los sistemas y complementarlo e integrarlo con sistemas más amplios de gestión del talento”.

Los principales eventos en las noticias en 2020, como el asesinato de George Floyd, sirvieron de ímpetu para que los bufetes de abogados cumplieran con las demandas de iniciativas de diversidad tan esperadas por los clientes, aunque los consultores de la industria dicen que esto a menudo resultó en una respuesta superficial sin mucho análisis del impacto. de esos esfuerzos.

Joelle Emerson, cofundadora y directora ejecutiva de la consultora de diversidad Paradigm IQ, dijo que su organización logró un aumento en el alcance de la comunidad empresarial en general, incluidos los bufetes de abogados, en 2020. Emerson dijo que su grupo rechazó muchos compromisos debido a la falta de conocimiento de las empresas. inversión en iniciativas de diversidad o una línea de base de datos para evaluar.

“Había mucho deseo de las firmas que habían hecho poco trabajo hasta la fecha contra el racismo”, dijo Emerson, y señaló que las 25 firmas de Paradigm con las que han trabajado en los últimos siete años han estado en Am Law 200. “ Realmente nos hemos centrado en asociaciones a más largo plazo y no en mirar los problemas del día”.

Emerson dijo que muchos bufetes de abogados han tendido a ser «reactivos» en su alcance para el asesoramiento de DEI, y solo lo hacen después de que un socio de color muy visible o una socia femenina abandonan el bufete.

Esta actitud estaba algo extendida en la industria legal, dicen los consultores entrevistados para esta historia, ya que muchas firmas respondieron a la presión social más amplia para abordar la desigualdad racial y de género a través de programas como capacitación en sensibilidad o presentaciones de la historia de las mujeres, pero no llegaron a analizar los resultados de tales eventos. .

“Hay un enfoque programático en los bufetes de abogados, donde se van a dar palmaditas en la espalda, pero mucha menos curiosidad si eso tiene un impacto”, dijo Emerson. “En el espacio DEI, hay muchas casillas marcadas”.

“En lugar de reaccionar y estar a la defensiva, estamos tratando de construir culturas a través de políticas y procesos”, continuó Emerson. “El interés ha aumentado, pero es un pequeño subconjunto de empresas las que están haciendo este trabajo de manera sostenible. Las empresas con las que elegimos trabajar son las que no están empezando esto desde cero”.

Acelerando el progreso

Las razones por las que la profesión ha tardado en diversificarse tienen mucho que ver con los elementos tradicionales de la cultura de los bufetes de abogados que muchos profesionales de DEI dicen que deben actualizarse, como la forma en que se asigna el trabajo y la forma en que los profesionales reciben comentarios sobre el desempeño, consultores decir.

En los últimos dos años, las mujeres y las personas de color han llegado a representar el 26,6% y el 11,4% de socios, según el informe de 2022 de la Asociación Nacional para la Colocación de Leyes.

NALP también descubrió que el porcentaje de socios afroamericanos en los bufetes de abogados aumentó solo entre un 0,1 % y un 2,32 % en 2022, mientras que el porcentaje de socios latinos tuvo un aumento igualmente pequeño, pasando del 2,86 % al 2,97 %.

Sin embargo, las clases de asociado de verano se están diversificando a un ritmo más rápido, lo que sugiere que las empresas ven el reclutamiento de verano como una palanca que pueden impulsar para mejorar los resultados.

En 2022, el 11,8 % de los asociados de verano se identificaron como negros o afroamericanos, aunque esto representó un aumento de menos del 1 % con respecto al año anterior. Mientras tanto, la porción de asociados Latinx creció de 8.8% a 9.2% de 2021 a 2022, según NALP.

La cantidad de asociados que son mujeres o personas de color ha aumentado a un ritmo aún más rápido, alcanzando el 49,4 % y el 28,3 % de todos los asociados en 2022, frente al 48,2 % y el 27,6 % del año anterior, según el estudio NALP.

“En los últimos años, hemos visto más progreso que antes en mi carrera, pero aún tarda en llegar”, dijo Anna Shaw, socia gerente global de diversidad, equidad e inclusión en Hogan Lovells. “Tener objetivos establecidos crea un sentido de responsabilidad en las empresas”.

En cuanto a por qué la industria legal ha tardado en adoptar una mayor diversidad que otros sectores, Shaw dijo que «todavía hay una especie de nociones preconcebidas sobre cómo es su litigante de primera silla o su abogado transaccional de primera silla».

Para contrarrestar estos sesgos ocultos, los consultores de DEI entrevistados para esta historia dijeron que se han centrado en integrar las funciones de DEI en el resto de la empresa en lugar de aislarlas como un solo departamento.

En Hogan Lovells, esto ha significado observar más de cerca el proceso de lanzamiento de la firma.

“Es importante que nuestros valores se compartan en todo el equipo de liderazgo y en todas las oficinas”, dijo Shaw.

Robertson, quien se unió a Foley & Lardner en 2019 como directora de diversidad, equidad e inclusión de la firma, dijo que hizo que el desarrollo comercial fuera un enfoque más importante en sus esfuerzos de lo que esperaban los líderes de la firma. Este impulso proviene de más clientes que desean métricas sobre cómo se atienden los asuntos, ya que estas consultas han “duplicado” desde que se unió a la firma.

“Como parte de la decisión de contratarnos, quieren asegurarse de que tengamos una alineación de valores, por lo que me eligen para unirme a esas reuniones o hablar con los socios. Ha habido una gran influencia en los requisitos de informes que se nos pide que manejemos”, dijo Robertson.

Para Foley & Lardner, Robertson dijo que las iniciativas de DEI se han vinculado a los esfuerzos para mejorar el sistema de revisión y retroalimentación del desempeño de la empresa. A menudo, son las mujeres y las minorías raciales las que tienen más probabilidades de verse afectadas por la falta de comentarios sustantivos, dijo.

Robertson dijo que barreras similares influyen en otra área en la que tradicionalmente no se piensa en un contexto DEI: la asignación de trabajo. En ambas áreas, la afinidad puede generarse entre personas de antecedentes similares, lo que genera mayores oportunidades de movilidad ascendente para los abogados jóvenes que reflejan la demografía dominante de la sociedad (es decir, hombres blancos).

“La asignación de trabajo es un área realmente grande que las empresas se han negado a abordar”, dijo Robertson. “En muchos de estos grandes sistemas, ha habido sistemas de libre mercado. ¿Quién es más probable que se lo pierda? Gente probablemente subrepresentada”.