La mediación de conflictos laborales no es una ciencia exacta, no existe una fórmula mágica, y parafraseando la canción del espectáculo de Broadway hamilton, nadie sabe cómo las partes llegan al «sí» porque nadie más está en «la sala donde sucede», ¡eso es excepto el mediador! Como hace referencia la canción, Hamilton junto con Jefferson y Madison, acordaron en una sala donde se llegó a un compromiso político. Y el compromiso es de hecho lo que hace que una mediación sea exitosa.
Los asuntos laborales generalmente involucran a partes que se conocen y, por lo tanto, son más susceptibles a decisiones emocionales e irracionales. Sin embargo, paradójicamente, esa es también la razón por la que las disputas laborales son apropiadas para la mediación y por la que, con un experto neutral, se puede lograr un resultado positivo que convenga a todas las partes.
Las razones por las que la mediación resultará en un “ganar-ganar” para todas las partes son muchas, pero antes de que suceda algo, las partes deben entrar en la sala. Y dependiendo de la situación de su cliente, diferentes motivos serán más aplicables y convincentes al desarrollar una estrategia de mediación.
A continuación se presentan algunas ideas para ayudar a que sus mediaciones en 2020 sean exitosas, independientemente de la parte que represente.
La mediación ahorra tiempo y dinero a todos los involucrados
Una mediación se puede establecer con relativa facilidad. En lugar de bailar según las demandas de un juez y el calendario de la corte, el tiempo puede ajustarse para adaptarse a los horarios de todas las partes. Las mediaciones de empleo tienden a durar un día completo o más y permiten que se escuche a cada parte y se exploren todos los temas. La mediación también puede ser mucho más conveniente que los litigios, que a menudo pueden durar meses o años, monopolizando el tiempo y la atención de los actores esenciales. Los costos financieros asociados con los litigios pueden ser asombrosos. Los honorarios legales, los honorarios y gastos de expertos y los costos de descubrimiento pueden pasar factura. Además, también hay que considerar los costos emocionales y humanos, así como otros gastos asociados con el tiempo y el enfoque tomados del negocio real del empleador.
La mediación proporciona a las partes el control
El control sobre el proceso de descubrimiento y, lo que es más importante, la decisión final del acuerdo, es un factor importante por el que la mediación es más eficaz que el litigio. Dependiendo de la jurisdicción, incluso la producción de descubrimiento inicial en un caso de empleo es ordenada por el tribunal. Además del intercambio de testigos y documentos, el descubrimiento electrónico a menudo está involucrado y puede ser perjudicial y costoso. Hay correos electrónicos, mensajes de texto, mensajes instantáneos y cuentas de redes sociales a tener en cuenta. La revisión de los datos involucrados puede llevar mucho tiempo y ser potencialmente perjudicial tanto para la empresa como para el empleado.
En la mediación, las partes pueden decidir colectivamente qué información compartir y cuándo. Y el control final está en la resolución real, ya que las partes deciden los términos del acuerdo, tanto monetarios como de otro tipo, sin depender del juez ni del jurado. Finalmente, el resultado del caso no demuestra un escenario en el que un lado gane y el otro pierda. Más bien, la mediación proporciona un foro donde ambas partes están satisfechas.
Lo que pasa en la habitación es confidencial.
La discreción y la privacidad suelen ser factores clave para todos los involucrados, y eso generalmente no puede suceder con un litigio. Para el individuo, evita que un futuro empleador tome una decisión de contratación basada en las divulgaciones realizadas durante el proceso (como el desempeño anterior). Para un empleador, impide que otros empleados, clientes, socios comerciales y competidores tomen una decisión comercial basada en un reclamo anterior.
El estado de Nueva York enmendó recientemente la ley de derechos humanos para ampliar la prohibición de los acuerdos de no divulgación de solo reclamos de acoso sexual a reclamos de discriminación, acoso y represalias. A menos que sea la preferencia del denunciante, la mediación es una forma de elaborar el acuerdo para incluir la confidencialidad. Negociaciones en la sala
Una vez que las partes acuerden estar en la sala, deben acordar el formato de sus declaraciones de apertura. Acordar este simple paso puede ayudar a preparar la mesa para el resto de las negociaciones. Las declaraciones pueden ser tan elaboradas como una apertura en el juicio o un argumento de juicio sumario o pueden ser tan elementales como simples introducciones, siempre que las partes se mantengan respetuosas. Después de la entrega de estas declaraciones, las partes se separan en sus propias habitaciones y el neutral está allí para ayudar a facilitar el acuerdo.
A menudo, al escuchar una demanda inicial del empleador que se considera exorbitante, la respuesta puede ser amenazar con irse o responder con una oferta igualmente baja. Esto, a su vez, puede hacer que el empleado se sienta despedido o disminuido, lo que puede provocar que el empleado amenace con abandonar la mediación. Sin embargo, una vez más, preste atención a hamilton, «no obtienes una victoria a menos que juegues». Permitir que las partes expresen sus frustraciones, enojo y mantener a todas las partes hablando e involucradas en el proceso es fundamental. Sin un diálogo pleno no puede haber solución.
El mediador tiene el privilegio de estar en la sala donde se toma la decisión.Sí
En la sala, el mediador puede observar a las partes y sus abogados y evaluar sus emociones y su respuesta al proceso. Las partes pueden responder con un pensamiento racional, o pueden recurrir a una respuesta de «lucha o huida». Hay una liberación de hormonas que hará que alguien se quede y se enfrente a la amenaza o huya y escape. Un mediador hábil debe comprender a las partes y presentar la información de manera que no desencadene esta reacción. El neutral necesita saber cómo difundir una situación muy emocional que está tan cargada y tan personal, con el objetivo de llevar a las partes hacia un acuerdo mutuo.
El intercambio de información es fundamental
Si la mediación se lleva a cabo temprano en la vida del reclamo, es posible que las partes no hayan compartido ninguna evidencia que respalde su posición. Los datos no identificados o desconocidos pueden incluir e-discovery, así como declaraciones de testigos, informes médicos, archivos de personal y estadísticas de la empresa. Las partes a menudo se resisten a dar un descubrimiento “gratuito” a la otra parte. Este instinto es comprensible. Sin embargo, uno no puede esperar convencer a la otra parte para que cambie su opinión sobre el valor del caso, con la probabilidad de éxito, sin probarles este asunto. La información eventualmente se intercambiará de conformidad con una orden judicial, aunque puede haber mociones de descubrimiento costosas solo para llegar allí. ¿Por qué no dejar que el mediador ayude a presentar los argumentos mientras las partes están en la sala listas para comprometerse y llegar a un acuerdo de conciliación?
Ser sincero con el mediador y la otra parte puede ayudar a lograr un acuerdo.
A veces puede parecer que el mediador no simpatiza con la posición de su cliente o puede estar alineado con la otra parte. Tenga la seguridad de que la presión que se ejerce en su habitación se ejerce igualmente en la otra habitación. Es importante recordar que el mediador está trabajando para lograr que las partes lleguen a un acuerdo, y la forma de hacerlo es resaltar las fortalezas y debilidades de ambas partes, de hecho y de derecho. Corresponde a todos en la sala escuchar con atención, escuchar lo que dicen los participantes y eliminar la manipulación. Las palabras importan, así que preste atención a posibles exageraciones y omisiones.
Pensamientos finales
Al participar en una mediación, el abogado conoce muy bien las expectativas de sus clientes y establece un valor de liquidación basado en los hechos que se conocen. A medida que avanza la mediación, pueden surgir pruebas que cambien la posición jurídica y/o perjudiquen. El mediador es quien debe transmitir esta información que ayuda al abogado a explicar el cambio en la evaluación al cliente. Si bien no es el juez ni el jurado, un mediador experimentado debe ayudar a las partes a reevaluar las expectativas. El neutral debe tener cuidado de no socavar al abogado, ya que si el cliente pierde la confianza en el abogado, el proceso puede fracasar. El mediador debe ayudar a educar y persuadir a los jugadores y guiarlos hacia un acuerdo de mutuo acuerdo.
Pero ante todo, para lograr que las partes digan “sí” en una mediación, es necesario que entren en “la sala donde sucede”.
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Reimpreso con permiso de la edición del 5 de agosto de 2019 de El diario de derecho de Nueva York © 2019 ALM Media Properties, LLC. Se prohíbe la duplicación adicional sin permiso. Reservados todos los derechos.
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Rhonda L. Epstein, Esq. es miembro del Panel de Funcionarios de Audiencias de NAM (Nacional de Arbitraje y Mediación) y está disponible para arbitrar y mediar en casos de trabajo y empleo en toda el área metropolitana de Nueva York. Es una litigante experimentada con más de 35 años de amplia experiencia en litigios civiles y concentra su práctica legal en derecho laboral y discriminación en la vivienda. Como litigante y mediadora, la Sra. Epstein ha asesorado, supervisado y mediado con éxito casos de derecho laboral relacionados con reclamos de discriminación por edad, origen nacional, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, religión y embarazo. La Sra. Epstein es muy respetada profesionalmente por ambos lados de la barra y es conocida por su enfoque justo y objetivo para la resolución de casos. Fue votada como una de las diez árbitros principales en la encuesta Best of Survey de New York Law Journal de 2022, y Martindale-Hubbell le otorgó una calificación AV Preeminent Peer.
Para cualquier pregunta o comentario, comuníquese con Jacqueline I. Silvey, Esq. / Abogado general de NAM, por correo electrónico a [email protected] o teléfono directo (212) 404-4661