El conflicto en el lugar de trabajo es natural y puede ser constructivo. A través de la comunicación de diferentes puntos de vista y perspectivas, los compañeros de trabajo pueden obtener un mayor grado de comprensión de los problemas en cuestión y aumentar las opciones que pueden estar disponibles para resolver problemas difíciles. Los conflictos saludables conducen a discusiones sinceras en las que los compañeros de trabajo pueden desafiarse a sí mismos para pensar de manera creativa y abrirse para aprender a valorar y respetar las opiniones de los demás.
Por otro lado, es casi inevitable, y un subproducto de la condición humana, que el conflicto pueda desencadenar reacciones emocionales. La ira, el resentimiento y la hostilidad pueden producirse incluso cuando las conversaciones se llevan a cabo de buena fe. El conflicto malsano puede ser causado por la comisión de un comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo, como avances no deseados, contacto físico irrazonable o el uso de prácticas discriminatorias al tomar decisiones en el lugar de trabajo. Si no se abordan los conflictos malsanos, la situación puede empeorar, dañar la moral y, lo que es más importante, crear un entorno en el que el conflicto puede escalar dramáticamente hasta convertirse en una gran conflagración.
El convenio colectivo
Según las disposiciones de un contrato colectivo de trabajo, un empleado puede presentar una queja sobre el trato en el trabajo a través de un proceso de queja escalonado. El proceso generalmente comienza con un representante, como un enlace sindical, que discute informalmente el asunto con el supervisor del empleado; y si no se llega a una resolución aceptable, el proceso puede continuar hasta el punto en que la disputa sea finalmente resuelta por un árbitro neutral, sujeto únicamente a una revisión judicial limitada. La mediación o el arbitraje de terceros pueden ser requeridos por los términos de un contrato de trabajo individualizado con el empleado en cuestión. El recurso a una mediación puede ser un requisito previo para la presentación de un litigio y, si la mediación tiene éxito, se evita el costo, el gasto y el trauma del proceso judicial.
Resolución a través de ADR
En ausencia de un convenio colectivo o individualizado, la forma en que se resuelve un conflicto en el lugar de trabajo puede depender de las políticas del empleador. Algunos empleadores pueden alentar o requerir que los empleados busquen soluciones informales a través de sus supervisores o miembros del personal de recursos humanos. Pero si no se dispone de un proceso informal de resolución de disputas o si no se recurre a él para resolver la controversia, el conflicto puede profundizarse y probablemente resulte en la presentación de una demanda que, a su vez, genera más conflicto.
Sin embargo, esto no es inevitable. Incluso sin la necesidad de un acuerdo previo a la disputa, el empleador y el empleado deben considerar el uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas (ADR). Dado que ahora hay una tendencia en los tribunales a exigir esfuerzos tempranos de mediación, una decisión previa a la demanda de las partes de invocar la mediación antes de la presentación de un tribunal puede evitar demoras y costos. La mediación y el arbitraje proporcionan medios efectivos, justos, de costo relativamente bajo y no invasivos para resolver conflictos en el lugar de trabajo.
El uso de la mediación como medio voluntario para resolver disputas laborales está ganando aceptación rápidamente. Si se acuerda desde el principio, puede ahorrar los costos significativos del litigio y, al mismo tiempo, permitir que las partes perciban que cada una tuvo la oportunidad de explicar su versión de la situación a un neutral experimentado seleccionado conjuntamente. Cuando las partes tienen la oportunidad de ser escuchadas y desahogar sus emociones, el aire se despeja y el asunto se coloca en una postura propicia para la resolución. Este aspecto de la mediación no debe subestimarse. Las disputas laborales a menudo tienen su origen en conflictos cargados de emociones. Dar rienda suelta a la emoción permite a las partes ver la disputa de manera más objetiva y, dejando de lado la emoción, tomar decisiones bien razonadas y objetivas sobre la mejor manera de manejar la situación.
La presencia de un mediador es esencial para este proceso ya que, sin un neutral disponible para escuchar, el empleado solo estará hablando con el empleador, quien es percibido como la fuente del problema, no como la solución. Un mediador hábil ayuda a las partes a concentrarse en lo que es importante para alejarse de las distracciones y lograr una resolución.
Las ventajas de la mediación
- Resolviendo antes en la disputa
La mediación temprana tiene la ventaja de permitir que las partes en conflicto articulen y evalúen sus respectivos argumentos y las vías de resolución. La mediación temprana ofrece la oportunidad de resolver la disputa al adelantarse a la acritud que tiende a acumularse a medida que el conflicto se intensifica cuanto más tiempo persiste la disputa.
- Más resultados posibles que en un litigio
La mediación también ofrece a las partes la posibilidad de elaborar un remedio que puede no estar disponible a través de un litigio, como modificación de trabajo, cartas de disculpa, colocación en un puesto alternativo dentro del empleador, restricción de las relaciones de informes del empleado, paquetes de retención e indemnización, y asistencia. en el desarrollo y búsqueda de otras oportunidades de empleo.
- confidencialidad
La mediación tiene la ventaja de ser confidencial. Los empleados ciertamente no desean que sus compañeros de trabajo o futuros empleados se enteren de evaluaciones laborales negativas o conductas que reflejen mal el desempeño en el lugar de trabajo. Los empleadores tienen interés en mantener una disputa con un empleado alejada de otros empleados y, por lo tanto, proteger la moral y la eficiencia de la oficina. Tanto el empleado como el empleador pueden desear evitar compartir los detalles de cualquier resolución con otros empleados.
- Evaluar qué reclamos son procesables
No todos los reclamos que un empleado pueda tener son procesables legalmente; Asimismo, no todos los empleadores pueden estar en posición de hacer valer una defensa exitosa. La mediación puede ayudar a las partes a reconocer que es posible que el tribunal no resuelva la disputa a su favor y que un acuerdo en el que cada parte se comprometa puede ser la mejor alternativa. Por el contrario, una vez que el tribunal comienza a tomar decisiones, una de las partes puede envalentonarse y llegar a un compromiso puede volverse más difícil, si no imposible, de lograr.
El arbitraje como medio de resolución
En la mediación, las partes no están obligadas a aceptar una solución recomendada por un mediador. Hay ventajas en aceptar arbitrar el asunto, con una decisión vinculante tomada por el neutral después de una audiencia. En el arbitraje, las partes pueden elegir a quien tomará la decisión de un panel de personas neutrales calificadas y con experiencia, mientras que en el sistema judicial el juez se asigna al azar y es posible que no tenga los antecedentes o la experiencia para resolver la disputa en cuestión.
Al seleccionar un árbitro, las partes pueden elegir un neutral que esté fácilmente disponible para ellas y evitar las demoras inherentes al sistema judicial, un punto especialmente importante con los casos retrasados después de la pandemia de COVID-19. Contrariamente a algunas percepciones persistentes, el descubrimiento está disponible en los arbitrajes, pero el árbitro tiene la capacidad de trabajar con un abogado para adaptar el alcance del descubrimiento a las necesidades del asunto en particular.
Tener un árbitro que brinde una decisión vinculante final tiene las ventajas de reducir el costo y aumentar la rapidez, y las partes tienen la capacidad de abordar cualquier inquietud acerca de que una sola persona tome una decisión sobre el dispositivo. Si bien tener un árbitro único es la norma, las partes generalmente son libres de acordar tener un panel más grande, tal vez un panel triple. Y algunos proveedores de arbitraje tienen reglas y procedimientos mediante los cuales se puede apelar una decisión de arbitraje ante un panel de árbitros de apelación.
En resumen, los procesos alternativos de resolución de disputas son efectivos para abordar los conflictos en el lugar de trabajo e, incluso cuando no lo exigen estrictamente los acuerdos, los abogados que buscan abordar las disputas laborales deben considerarlos seriamente.
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Reimpreso con permiso de la edición del 13 de marzo de 2023 de NEW YORK LAW JOURNAL © 2023 ALM Global Properties, LLC. Reservados todos los derechos. Se prohíbe la duplicación adicional sin permiso, comuníquese al 877-256-2472 o [email protected]
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Honorable Alan D. Scheinkman (retirado) es miembro del Panel de Funcionarios de Audiencias de NAM (Nacional de Arbitraje y Mediación) y está disponible para arbitrar y mediar casos en todo Estados Unidos. Es el ex juez presidente del Segundo Departamento Judicial de la Corte Suprema del Estado de Nueva York, División de Apelaciones, donde escuchó apelaciones de una amplia variedad de asuntos de litigios complejos que incluyeron disputas comerciales, sociedades laborales y de empleo, propietarios e inquilinos, casos de ejecución hipotecaria comercial. , quiebras comerciales, agravios comerciales, derecho matrimonial y familiar, fideicomisos y sucesiones, difamación, uso de la tierra y construcción, derecho de la salud y casos de salarios y horarios. Como juez de apelaciones, juez de primera instancia y litigante, ha manejado todo tipo de asuntos laborales que incluyen incumplimiento de contrato, secretos comerciales, acuerdos de confidencialidad, cláusulas de incumplimiento, despido injustificado, discriminación, acoso sexual y disputas sobre salarios y horarios. juez scheinkman fue votado como el árbitro n.° 1 en el estado de Nueva York en la encuesta Best of Survey del New York Law Journal de 2021.
Para cualquier pregunta o comentario, comuníquese con Jacqueline I. Silvey, Esq., Consejera general de NAM, por correo electrónico a [email protected] o marcación directa, 646-404-4661