Por Tom Finn, cofundador, director ejecutivo de LeggUP, la plataforma de coaching profesional y salud mental para RRHH.
¿Sabía que los beneficios sociales en los Estados Unidos pueden haber aparecido por primera vez en 1636 cuando los colonos discapacitados recibían planes de pensión? Los beneficios están lejos de ser una idea nueva, pero se podría decir que se están embarcando en una nueva etapa evolutiva.
En 1875, American Express se convirtió en la primera empresa privada en ofrecer a sus jubilados el 50% del salario ganado durante su última década con ellos, sin superar los $ 500. Durante la Segunda Guerra Mundial, la participación en las ganancias se convirtió en la mejor manera de dar a los trabajadores una compensación adicional sin aumentar los salarios.
Como explica Fast Company, otros avances notables en los beneficios para empleados incluyen:
• 1910: Primera póliza colectiva de accidentes y enfermedades
• Década de 1940: Programas de licencia pagada y asistencia al empleado (EAP)
• Década de 1980 a 1990: licencia parental remunerada y opciones sobre acciones
En los años 90, los beneficios realmente comenzaron a despegar, con SHRM rastreando 60 ventajas y beneficios en 1996. Hoy, dicen, ese número supera los 300, desde planes médicos, dentales y visuales estándar hasta ventajas más esotéricas. incluyendo todo, desde «experimentos de neurofeedback» hasta pruebas y exámenes de ADN.
La principal motivación para desarrollar los beneficios para los empleados fue y sigue siendo atraer y retener a los mejores empleados. En la fuerza laboral moderna y diversa de hoy, se trata de anteponer el bienestar para que los empleados sean felices, productivos y comprometidos.
Más de la mitad de los empleados ahora están preocupados por su bienestar, citando un estrés mayor y sostenido, según el estudio de Tendencias de Beneficios para Empleados de EE. UU. 2021 de MetLife. El bienestar se define como el reflejo de la salud financiera, física, mental y social. Pero cuando se les hizo la misma pregunta a los empleadores, casi tres de cada cuatro pensaron que sus empleados estaban mejor que ellos. Bien que nous ayons passé les 30 dernières années à faire de grands progrès et à améliorer les avantages sociaux des employés, sur la seule base de ces deux statistiques, il est temps pour une autre refonte et expansion pour favoriser une main-d’œuvre globalement bien.
Tres beneficios para el bienestar de los empleados
1. Seguro de talento
El coaching profesional está ganando popularidad rápidamente. ¿Por qué? Cuando se hace bien, está científicamente comprobado que mejora el bienestar de los empleados, lo que a su vez mejora la productividad y crea una fuerza laboral resistente. En mi empresa, llamamos a nuestras ofertas de coaching «garantía de talento». Permite a las empresas de todos los tamaños llevar el coaching de una experiencia de liderazgo de élite a una ventaja escalable para toda la empresa.
Al participar en conversaciones orientadas a la acción sobre temas de coaching como navegar por el cambio, la atención plena en el lugar de trabajo, la búsqueda de objetivos, los desencadenantes emocionales y la empatía emocional y cognitiva, es más probable que sus empleados eviten el agotamiento, establezcan relaciones laborales más auténticas y experimenten mayor satisfacción en el trabajo, todo lo cual contribuye efectivamente a su bienestar como individuos. Quizás aún más sorprendente, el coaching también está relacionado con mejoras en la salud física. Si bien la pandemia ha puesto de relieve el deterioro de la salud física de la fuerza laboral estadounidense moderna, es una razón en sí misma para hacer del entrenamiento profesional un beneficio vital para los empleados.
2. Programas de bienestar financiero
El ochenta y seis por ciento de los empleados dice que las finanzas son una fuente importante de estrés para ellos ahora y en el futuro, y el 27% también dice que las preocupaciones financieras los hacen menos productivos en el trabajo, según el estudio de tendencias sobre beneficios para empleados. Y tal como hemos visto con el bienestar general, los empleadores creen erróneamente que a sus empleados les está yendo bien financieramente. Ya sea que se trate de recortes salariales, bonificaciones perdidas o aumentos anuales o un cónyuge que pierde su trabajo, la pandemia ha hecho que una situación hipotética sea demasiado real para millones de empleados. Para construir una fuerza laboral productiva y resiliente, las ofertas de bienestar financiero ya no son algo bueno.
Los empleadores deben ir más allá de los programas solo educativos y ayudar a los empleados a guiar e implementar, especialmente a las generaciones más jóvenes que viven con deudas sin precedentes o que los nuevos padres ahorran para la universidad de sus hijos. Busque programas que faciliten una experiencia personalizable para sus empleados, encontrándolos dondequiera que se encuentren en la vida y la riqueza.
3. Programas de diversidad, equidad e inclusión (DCI)
Refiriéndose al estudio sobre las tendencias en los beneficios de los empleados, el 42% de los empleados dice que los problemas de justicia social son una fuente de estrés y ansiedad; El 48% dice estar interesado en programas de diversidad e inclusión, citando la necesidad de más capacitación; tres de cada diez empleados dicen que sus gerentes no están equipados para manejar los problemas de diversidad e inclusión; y finalmente, dos de cada tres gerentes creen que sus empleadores deberían brindar capacitación para promover una fuerza laboral inclusiva.
Además de la capacitación tradicional, otras formas de comenzar a llamar la atención sobre DCI en su organización podrían ser: organizar regularmente redes de pares para discutir la identidad en el lugar de trabajo, celebrar públicamente la diversidad en su equipo, desarrollar una estrategia de reclutamiento de diversidad y observar vacaciones racialmente significativas como el decimonoveno.
Independientemente de los esfuerzos y estrategias que decida para su fuerza laboral única, los beneficios desempeñan un papel fundamental en el bienestar general, la resiliencia, la productividad y la retención. Para los gerentes de recursos humanos y las organizaciones en general, no son realmente los clientes lo primero, sino los empleados, porque cuando cuidamos a nuestra gente, ellos cuidan nuestro negocio. Cuando ayudamos a nuestros empleados a priorizar su salud mental, financiera, física y social, vemos mejoras tangibles como una menor rotación y una mejor percepción de las personas, como una mejor construcción de relaciones, una mayor felicidad profesional y una mayor satisfacción laboral. Con estas estrategias de bienestar en su caja de herramientas, cualquier negocio puede convertirse en un negocio centrado en las personas.